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躲過公司倒閉裁員,你躲過降薪了嗎?

信息來源:鄭州國泰人力資源服務有限公司        作者:admin         時間:2020/4/2

每個月的15日,都是趙穎收到工資的日子。但在剛剛過去的3月15日,她只收到了正常薪水的30%——相當于她的底薪,并且這種情況似乎還要持續下去。

趙穎在蘇州一家口腔醫院負責品牌宣傳工作。受到疫情的影響,線下醫院一直處于閉店狀態,趙穎也和多數公司人一樣在家辦公。3月初,她就收到人事部的通知稱“要通過統計每個人線上辦公的時間和內容來決定工資的發放金額”。趙穎的部門經過統計,實際工作時間比平時正常上班還要長一些。但到了實際發放工資的前幾天,卻收到了“董事們不同意發放全額工資”的消息。

此次“降薪”涉及到了全部的基層員工,但根據趙穎的了解,“沒有人向公司表達不滿,就是公司沒有和我們商量讓我覺得很不舒服”,對于當前情況下降薪的做法,她和周圍的同事都表示可以理解,“畢竟疫情對口腔行業的沖擊挺大的,其實自己忍一兩個月還行,只要不裁員,公司能正常運作下去就可以。”

趙穎所遇到的情況是疫情過后不少公司人境遇的縮影。疫情之下,不少行業的經營狀況都受到不同程度的沖擊,在現金流緊缺的狀況下,節約人力成本,平穩度過危機成了不少公司當前選擇的緩兵之計。

降薪或停薪是最直接的辦法。2月28日,瓜子二手車母公司車好多集團發內部信稱,決定對集團崗位施行階段性薪酬和假期調整方案,調整暫定涉及2月、3月兩個月的薪酬。3月9日,攜程主席梁建章和CEO孫潔對內宣布自此開始0薪工作,攜程高管團隊也自愿降薪直至行業恢復。

除此之外,減少員工工作量也讓降薪變得“理所當然”。有攜程員工向《第一財經》YiMagazine證實其收到了“上三休二”輪休模式的要求,趙穎的3月也在輪班中度過,因此他們的薪水都被看似合理地“變相”降低了。也有企業采用薪水延遲發放、調整薪資結構,甚至裁員等方式來緩解當前的壓力。

“這次的新冠疫情是一個黑天鵝事件,在春節前沒有人預料到它會是如此大規模爆發的情況,所以很多企業并沒有準備好應對的方式。”怡安人力資本管理咨詢中國區合伙人吳國驊告訴《第一財經》YiMagazine。

根據怡安發布的《2020年第1季度業務預判和人力資源對策實踐》報告顯示,企業在應對疫情所采取的舉措中,“加速運營流程優化,控制成本”排在第一位。在企業HR第二季度的工作重點中,31.4%的HR的首要工作是“人員結構優化”,另有29.1%的HR需要考慮薪酬總額控制,而第二季度中,28.8%的企業將會凍結原先的編制增長。

疫情籠罩之下,企業受挫、公司人就業信心不足的現象較為突出,同時HR也在面臨前所未有的挑戰,可以預見,隨著疫情逐步得到控制,這些情況都將有所好轉,但疫情所引起的思考和警惕,對公司人未來的職業選擇以及企業的用工模式都將產生更長遠的影響。

降薪,輪到你了嗎?

誰在降薪的重災區?

在疫情沖擊下,并非所有的行業都處于業績下滑的狀態。有行業身處“重災區”,但也有行業“逆勢增長”。

在怡安發布的報告中顯示,受疫情影響,全國超過72%的企業第一季度的公司業務狀況和預期相比增長放緩,但仍有22%左右的企業表示與業務計劃保持著同樣增長的勢頭或比預期增長更強。其中,物流、房地產、汽車等行業受疫情負面影響尤為顯著。而線上消費品及零售、醫藥和醫療器械、保險行業因本身產品緣故,部分企業呈上漲態勢。

吳國驊分析認為,不同行業面對疫情沖擊的原因各不相同。傳統消費品及零售行業,因為 “這些行業都需要消費者去現場體驗消費,因此,在疫情中人員被限制流動后,這些行業受影響最大。另外,房地產和汽車行業同樣直面疫情的沖擊,因為這些行業對于家庭而言,往往屬于大宗消費品的支出。因此,隨著疫情持續時間越長,影響程度越深,消費者對大宗消費品消費越謹慎。”

科銳國際(32.900, -0.04, -0.12%)通過與部分企業的訪談也得出了相似的結論,且餐飲、旅游、酒店也是受疫情影響的重點行業。科銳國際薪稅智能中心負責人李婷表示,對于這些行業的員工而言,他們的薪水通常由基本工資和獎金的方式組成,有時獎金比例甚至會高于薪資。在企業此次遭遇疫情重創時,企業通常會維持基本薪資的支付,可能會縮減獎金的開支。

也有一些“特別困難”的企業會考慮裁員,雖然裁員的現象在此次疫情中并不明顯。根據怡安的調查顯示, 僅有1.5%的企業會選擇裁員。“對很多企業來說,通常在去年年底已經做好了全年的薪酬預算,很多企業沒有辦法準確判斷整個疫情會持續多長時間和影響的程度,因此它們不會貿然去改變已經作出的一些決定和安排。”吳國驊說。

“裁員是當下一個不得已的決定,基本裁員的企業都是人力成本占據了所有固定成本中的大部分開支,比如酒店和餐飲。他們的現金流只能支撐三四個月,所以,在承受了現金流巨大壓力下,才會去做裁員的動作”,李婷說,“過去很多企業裁員也是基于業務邏輯發生永久性的改變,但疫情是階段性的影響,很多企業還是希望通過降薪或者薪酬緩發的方式保留住培養了很久的核心員工,因為未來可能會面臨更大的招聘難度。”

醫藥行業和高科技公司成為此次疫情中的“受益行業”。原因不難理解,在此次疫情爆發后,國家開始考慮進一步強化整個醫療體系的建設,以應對一些突發的公共衛生事件。很多藥企也在積極探索一些疫苗和特效藥的開發,醫療器械公司加大包括口罩、呼吸機等醫療設備的生產。而居家辦公的新辦公方式也激發很多高科技公司在應對新形勢下,積極探索為一些企業提供服務的商業模式創新的業務機會點。

公司人和HR,各有各的難

錢凱是上海一家線下精品超市的門店運營人員。2月初,人事部門在微信群中發布了一條調薪的群公告,大致內容為“為提升公司組織效率,拓寬員工發展通道,將重新梳理員工崗位職責與工作內容,并對職級與薪酬績效體系做優化。”同時,請所有員工到人事部簽一份《2020年度定崗定級確認書》。“其實這是一份補充勞動協議。”人事部門的同事告訴錢凱說,“上面都決定好了,這次調薪會涉及全國所有門店,只要我們簽個字就行。”

所謂的“薪酬績效體系優化”,換種說法即為“薪酬結構調整”。錢凱發現,原先他所處崗位的工資拿的是定薪+500元的職位津貼,但調整后,他的定薪被拆分為基本工資和績效工資,而職位津貼被取消了。通過詢問人事績效工資的算法,他得到的答復是“績效工資與門店和部門的銷售業績有關”。3月10日,錢凱收到了最近的一筆工資,他發現比2月份的工資少了近一半。

“其實就是變相的降薪”,錢凱的部門同事私下交流后,對此次薪酬結構調整的做法坦然接受,“雖然500元的津貼取消后對我的生活不會有太大的影響,就是娛樂活動減少了,但即使去找HR理論,這也是無法變更的事實。但在這種情況下,能給發工資,我們就知足了。”

在一家汽車零部件供應商企業中擔任HR經理的王軒近期剛完成對員工的薪酬結構調整。從2月10日公司復工后,他就開始考慮如何調整薪酬的發放來幫助企業節約人力成本、度過疫情。

王軒稱,疫情發生后,公司內部很快做了“不裁員”的決定,“我們首先判斷疫情對我們影響的長短期問題,我們認為疫情過后, 國家應該會出臺一定的刺激政策,尤其是汽車行業和5G產業,都是國家的支柱產業,我們還是看好未來的發展。直接裁員是很極端的做法,對企業會造成永久性傷害。”

其次,他開始考慮薪酬的發放問題。由于企業復工后的運作狀況逐漸好轉,管理層決定采用薪酬自上而下的緩發方式,即從最高管理層開始,創始人帶頭緩發50%的績效,其他高管緩發20%,經理層緩發15%,而員工能夠拿到全部的基本工資,但績效按照考勤來決定發或者不發。而未來補發又會采用自下而上的方式,根據業績情況優先補發到基層員工。

同時,王軒也花費了一周的時間,重新調整了公司員工的薪酬結構。之前公司相同層級和崗位的薪酬結算方式都因人而異,“疫情期間大家都會涉及績效的影響度,而有些員工復工,有些無法復工,就會產生相互之間的不平衡。我先將大家的薪資結構梳理好,放到同一套標準下,形成相同的底薪和績效,能保證內部公平性,避免不必要的矛盾。”他說。

“輪崗上班”也是王軒企業采用的方式之一。為了節約開支,會優先從員工的年休假中來抵充輪崗休息的時間,對于沒有年假的員工而言,則采用事假的模式。經過薪酬緩發和績效調整后,王軒粗略地計算了一下,2月和3月能夠為公司節約25%左右的人力成本。

王軒坦言:“企業活下去比什么都重要,真的把企業逼到絕路上時,企業倒閉了,對于國家、社會和員工來說都不好。”

情理和法律的邊界

雖然很多企業都對公司人的薪酬采取了一定程度的下調浮動,但公司人“被動”接受這些舉措的過程各不相同。例如,趙穎的公司并未采取與員工協商的方式,也未簽署任何的書面協議,只是口頭通知了下調薪水;而錢凱即使簽訂了補充協議,但也對公司調薪的整個流程感到不滿。能夠發現,他們的心態處于“理解公司做法”與“公司這么做是否合法”的微妙平衡中。

“我們覺得這件事不合法,因為補充協議原先就不存在于勞動合同中,但身邊沒有人不簽。其實我覺得更多人抱著疫情期間能發出工資是第一位的態度,因為如果現在出去找工作,可能很難找,或者找不到,所以其實大家沒有表現出特別憤怒的情緒。”錢凱說。

但王軒所處的公司并非全部的員工都能接受調整薪酬結構的方案,他遇到了個別員工對于此次調整不滿意而來“要說法”的狀況。“那我會和他說,你要不要選擇和公司一起過下去,如果別人都加入了績效考核,但是你不做考核,那今年的調薪一樣會按照績效考核來體現。公司沒有降薪,只是改了薪酬結構,在這種經濟形勢下強調考核的重要性,難道不對嗎?”王軒反問道。

企業為了節約開支而調整薪酬能夠理解,但關鍵在于采用怎樣的方式與員工溝通,以及是否能夠在法律邊界內完成薪酬調整。科銳通過調研發現,大部分企業的員工還是能夠理解企業的行為,但爭議集中在企業到底是否與員工做了充分的溝通。

上海瀾亭(杭州)律師事務所鮑樂東律師告訴《第一財經》YiMagazine,從法律規定來看,如果公司單方面決定更改了勞動合同的內容,降薪、薪酬延遲發放或者強制休假的政策,則屬于不合法行為,“因為勞動合同的變更需要雙方協商一致,如果員工同意的話,需要有書面的確認。”

根據《勞動合同法》第八十七條規定,用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的,應當依照勞動合同法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。這也就意味著,如果員工不接受公司的降薪舉措,從法律角度而言,員工可以向仲裁委提出勞動仲裁,要求單位承擔經濟賠償金。

而王軒稱,在他面對公司人拒絕調整薪酬結構的情況下,HR雖然不能強制裁員,“但如果你不接受,我就和你談,建議你離開公司,直接辭職就好了,于法我的確不能裁你,但我不給你活干可以吧?大家其實都沒必要撕破臉,如果已經撕破臉,為什么還要待在公司?”

而針對此次的疫情,政府也考慮到企業遭受的損失,各個地區出臺了相應的支付管理辦法援助企業。

以浙江省為例,根據《浙江省企業工資支付管理辦法》第二十二條前款,以及《關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關系工作的通知》第二條,企業因受疫情影響導致停工停產的,未超過一個工資支付周期(最長三十日)的,應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的,可以根據職工提供的勞動,按照雙方新約定的標準支付職工工資,不得低于當地最低工資標準;企業沒有安排職工工作的,應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付職工生活費,生活費發放至企業復工、復產或者解除、終止勞動關系。

疫情會對未來用工方式產生哪些影響?

經過此次疫情,越來越多的企業開始考慮如何通過改變現有用工方式來增加公司在突發狀況下的抗風險能力。因此,如何依據不同行業的特點而采用不同的靈活用工方式成為企業當下思考的重點。

李婷分析認為,將部分崗位外包將成為未來企業靈活用工的主流趨勢,“與第三方專業人力資源機構的合作,通過外包的方式,能夠減輕企業面對經濟周期帶來的壓力,補充現有員工的體系,并且會擁有一個更靈活的員工調配的空間。”吳國驊也持相同的意見,在他看來,未來尤其是零售行業可能會考慮更多采用小時工、兼職工等方式來保證勞動力在使用過程中,具備相對的彈性和調度空間。

但靈活用工的方式也只適用于部分崗位。王軒稱,他所處的企業屬于高端制造服務業,日常需要給客戶提供與設備相關的服務,“在服務行業內,需要將客戶的滿意度考慮在內,因此外包人員不一定能做好,員工會比較在意歸屬感,直接面對客戶的崗位不適合外包。”目前,王軒正在將一些崗位職責做拆分和分類,將輔助支持性質的崗位逐步整合,來評估哪些崗位適合于外包模式。

除此之外,企業和員工之間采用合伙人經營的模式,也能夠提升企業的抗風險能力。李婷發現,越來越多的企業會采用員工合伙制的方式,即讓員工成為旗下門店的店主,構建員工和企業之間合伙的關系,共同解決遇到的困難。她說,“這些小微主體能夠充分發揮自身的主動性,在遇到突發狀況時也能與企業共擔風險。”就像現在很多生鮮電商的前置倉采用合伙人制,每家前置倉的店主既是企業的員工,也需要承擔經營的成本,但相應能比普通員工獲得更高的回報收益。

當下,吳國驊正在接到越來越多來自不同行業的客戶需求,他們多數是過去沒有做好應對突發性狀況準備的傳統企業。這些企業將在疫情后探索,該如何設計更具彈性的薪酬激勵體系,如何重新設計勞動成本和管控機制,如何開展靈活用工形式與機制的探索,以能夠在未來更好的應對突發事件帶來的負面影響。

(應采訪對象要求,趙穎、錢凱、王軒為化名)


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